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Las medianas y pequeñas empresas que prestan servicios al sector petrolero, no siempre tienen un plan estratégico formal, esto genera que no se tenga una visión acerca de la gestión de los recursos humanos (RRHH) que garantice el ajuste al constante desarrollo de la tecnología del sector, señala la presente nota. ###

Reflexiones:
Gestión de recursos humanos en empresas del sector hidrocarburos (*)

 

Las medianas y pequeñas empresas que prestan servicios al sector petrolero, no siempre tienen un plan estratégico formal, esto genera que no se tenga una visión acerca de la gestión de los recursos humanos (RRHH) que garantice el ajuste al constante desarrollo de la tecnología del sector, señala la presente nota.

 

  (**) Jhonny Mantillaonny Mantilla
Gerente de Recursos Humanos Bolpegas SRL
Ana Lilian Gutiérreza Lilian Gutiérrez
Encargada de Gestión - Bolpegas SRL
Carla Ariscainrla Ariscain
Psicología Organizacional - Bolpegas SRL

 

 

En nuestro medio, las medianas ypequeñas empresas que prestanservicios al sector petrolero, no siempre tienen un plan estratégico formal, o no aplican este modelo de gestión de manera sistemática y regular. Esto genera que no se tenga una visión acerca de la gestión de los Recursos Humanos (RRHH) que garantice el ajuste al constante desarrollo de la tecnología del sector, mismo que demanda personal calificado con niveles cada vez más específicos de especialización.

 

Toda empresa debiera precisar con exactitud y cuidado su “visión”, es decir, su rumbo a largo plazo; asimismo su “misión” bajo la cual se va a regir, de la que derivan las funciones operativas que determinan el logro de los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

 

En el ámbito que nos movemos dentro del sector petrolero y energético, la planificación estratégica y dentro de ella la de recursos humanos, se torna como algo fundamental debido a la necesidad y al mismo tiempo escases de técnicos calificados en alguna pericia específica que son de alta demanda en la industria. Considerando lo anterior, podemos identificar los elementos indispensables que debe tomar en cuenta la empresa para la implementación de un sistema estratégico de recursos humanos: conocimiento tal del mercado, conciencia de su dinamismo continuo, ajuste de la visión, misión, objetivos y planes de gestión acordes a las necesidades y la demanda del sector que permita atraer, seleccionar, mantener, desarrollar, motivar y entrenar personal calificado, convirtiéndose en un activo intangible de alto valor de competitividad.

 

 

Por lo tanto, estamos al frente de un proceso dinámico que implica fijar un objetivo, observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización.

 

LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN

 

De manera global y para cualquier sector industrial la planificación con enfoque holístico significa analizar la realidad, tomar decisiones estratégicas, implementar el plan y evaluarlo de forma que este resultado signifique un input nuevo para volver a planear con mirada al corto, mediano y largo plazo.

 

A nivel diagnóstico hay que incluir un FODA. En cuanto a fortalezas y debilidades (aspectos internos) será vital tener claro el perfil de los empleados y determinar las necesidades internas, planes de ascensos, capacitaciones, cultura interna, liderazgo, niveles de satisfacción y motivación, clima, sistemas de información y la comunicación. A nivel de oportunidades y amenazas (aspectos externos), será importante el análisis del mercado de trabajo, la coyuntura económica, social y política a nivel nacional y sectorial, además de avances y cambios tecnológicos, competencia, reducción del empleo industrial, satisfacción general del empleo, todo esto incluyendo un análisis de las actividades de reclutamiento de otras empresas

 

Con toda la información anterior, en la fase de toma de decisiones, la empresa define el equipo humano idóneo con el que se hace más competitiva y le permite avanzar hacia su visión de futuro. Sobre ello, define perfiles de competencias técnicas y comportamentales requeridos y los cruza con los existentes para ver posibilidades de promoción interna, nuevas contrataciones o tercerización. Todo análisis de acuerdo a lo explicado, debe permitir hacer un balance entre las necesidades futuras de los RRHH y las disponibilidades actuales.

 

La estrategia de acción, contiene los medios que son puestos a disposición por la organización para alcanzar los objetivos. Estas estrategias, se refieren a políticas, programas y a las actividades que serán desarrolladas para alcanzar los objetivos como puede observarse en el cuadro 1.

 

La etapa de ejecución, permite medir si las decisiones fueron tomadas acertadamente. Este resultado o evaluación de la puesta en acción de las decisiones se miden con indicadores de impacto como clima interno, calidad de los liderazgos, productividad, motivación, etc.

 

ESPECIFICIDAD Y PERICIA

 

En el rubro petrolero, la especificidad de algunos cargos, exige un alto nivel de pericia en la búsqueda de personal adecuado. Por lo tanto, prever con anticipación posibles áreas laborales de alta demanda y baja oferta de personal calificado, podrá permitir anticiparse con estrategias, que incluyan tanto la captación de potenciales candidatos fuera de nuestras fronteras, como planes de capacitación para promoción de personal interno y nacional.

 

En nuestra experiencia, el perfil ideal del/la trabajador/a del rubro petrolero, se podría resumir bajo los siguientes criterios:

 

- Es altamente calificado, en formación y/o experiencia.

- Busca su cualificación constante. - Conoce y adapta su trabajo a las políticas de las normas internacionales de calidad, seguridad, salud ocupacional y medio ambiente.

- Responde a la jerarquía de manera eficiente y tiene capacidad de comunicación asertiva con todos los niveles jerárquicos.

- Tiene capacidad de relacionarse con diversos grupos humanos connacionales, extranjeros, indígenas, originarios.

- Tiene habilidades de relacionamiento dentro de equipos de alto rendimiento, respondiendo a la demanda emergente sin dañar su integridad y emocionalidad, ni la de sus colegas de trabajo, pese a la presión y estilos de comunicación propios de este tipo de equipos.

- Conoce su rol y el de sus colegas, complementándose sin interferencias.

- Ejerce un estilo de liderazgo situacional, comunicándose de forma asertiva con los diferentes niveles organizacionales.
- Tiene capacidad de tomar decisiones según las necesidades, con autonomía y basada en las normas sin desmarcarse de la jerarquía.
- Tiene capacidad de coordinación trans-disciplinaria.

- Es capaz de rendir en situaciones de alta presión laboral, social y familiar (ausencias periódicas del seno familiar).

 

En el último punto, está tomando mayor relevancia la atención sobre el impacto que tiene el estilo de trabajo del sector en las familias de las/los trabajadores (periodos de internamiento completo y descansos compensatorios).

 

Por ejemplo, BOLPEGAS es una empresa que ha tomado consciencia de esta situación; además de prestar atención en su sistema de selección de personal a las estrategias de afrontamiento familiar a estos regímenes por parte de los candidatos a ser contratados, apoya proyectos que impulsan “relaciones familiares exitosas”, como estrategia de RSE que, además, pretende dejar lecciones aprendidas a nivel empresarial para una gestión de RRHH más ajustada a las necesidades de nuestros trabajadores. Quedando pendiente, un modelo de atención más estructurado en este aspecto.

 

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